İş yükü ağırlaşana ikili tazminat

Posted by

Çalışanın fiyatı, müsaadesi, çalışma mühleti, toplumsal hakları iş mukaveleleriyle düzenlenirken, hem emekçi hem patron hakları İş Kanunu’yla müdafaa altında alınıyor. Kanun’a nazaran işin niteliği, vakti ve biçimini patron belirler. İş mukavelesindeki şartlarının çalışan aleyhine değiştirilmesi durumunda iş hukukuna uygun hareket ederek, çalışanın onayını almak gerekiyor. Çalışma şartlarının patronun tek taraflı kararı ile ağırlaştırılması emekçi açısından haklı fesih münasebeti doğurur. Bu durumda çalışana hem kıdem hem de ihbar olmak üzere ikili tazminat hakkı doğar. Çalışanların geçerli mazeret olmadan, kasti, ihmal nedeniyle sık sık işe geç gelmesi, devamsızlık yapması haklı yahut geçerli nedene dayanarak iş mukavelesini feshetme imkânı tanıyor. İş Kanunu’na nazaran müsaade almadan iki iş günü yahut bir ay içinde 2 kere rastgele bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmeyenin mukavelesi haklı nedene dayanarak feshedilebilir. Çalışma hayatına ait merak edilen birtakım kritik soruların cevapları şöyle:

Patron, çalışma süresi ve koşullarını habersiz değiştirebilir mi?

İş kontratlarında, çalışanın işi, unvanı, fiyatı başta olmak üzere çalışma şartlarına detaylı biçimde yer verilir. Patron, çalışma şartlarında değişikliğe gidebilir. Bu değişiklik çalışanın kıdeminin yükseltilmesi üzere misyon yerinin değiştirilmesi formunda de olabilir. Lakin tek taraflı olarak değişikliğe gidip çalışma şartlarının ağırlaştırılması İş Kanunu’na nazaran haklı fesih nedeni oluşturur. Durumun çalışana yazılı olarak bildirilerek, onayının alınması gerekir. Emekçi kabul etmezse iş kontratı feshedilebilir. Bu durumda çalışan dava açabilir. Çalışanı güç durumda bırakan temelli değişiklikler nedeniyle işten çıkarılan çalışanın kıdem, ihbar tazminatının ödenmesi gerekiyor.

Devamsızlık nedeniyle fesih durumunda tazminat yanar mı?

Sıhhat başta olmak üzere geçerli mazeret olmadan keyfi devamsızlık, sık sık geç gelme üzere iş akışını bozacak, işyerine ziyan verecek davranışlar fesih nedeni olabilir. Çalışma saatlerine alışılmamış olarak işe geç gelinmesi, mühletinden az çalışılması İş Kanunu’nda yer alan müsaadeye dayalı devamsızlık hali kapsamında bulunmuyor. Yargıtay’ın kararları da, işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirenlerin tavrının iş mukavelesinin feshinde geçerli neden oluşturduğu istikametinde.

Hastalık, trafik nedeniyle geç kalınması da aynı kapsamda mı?

Mesleğinde kıdemli olup işine sistemli gelenlerin hastalık yahut ulaşım kaynaklı geç kalması haklı neden kapsamına girebilir. Bunun üzere mazerete dayalı devamsızlıklar haklı yahut geçerli fesih hakkı vermiyor.

Misyon başında uyumak tazminatsız atılma nedeni midir?

Çalışanın misyonu başında uyuması patron açısından haklı fesih nedeni olmasa da geçerli fesih nedeni kabul ediliyor. Bu türlü bir durumda çalışanın işe iade davası açma hakkı bulunmuyor. Gerçekten Yargıtay’ın da bu tarafta kararları bulunuyor. Bu türlü bir durumda iş yerinde uyuyan çalışanın işten çıkarılması halinde ihbar ve kıdem tazminatının da ödenmesi gerekiyor.

Patron çalışma süresini azaltıp ya da artırabilir mi?

Yasaya nazaran patron tek taraflı olarak toplam çalışma mühletini artıramaz, fiyata tesir edecek halde de azaltamaz. Çalışanlar da patronun idare hakkı çerçevesinde verdiği işe başlama, bitiş, yemek, dinlenme saati üzere kurallara uymak zorunda. Bunlara uyulmaması patrona haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. Misyonları anımsatıldığı halde yapmamakta ısrar edilmesi haklı fesih nedeni doğurur.

Geçerli ve haklı fesih arasındaki fark nedir?

Haklı nedenle fesih istikametinden 1 aylık müddet iş kontratının feshedildiği tarihte işlemeye başlar. Geçerli nedenle fesih halinde ise 1 aylık müddet fesih bildiriminin yapıldığı an işlemeye başlar. Geçerli nedenle fesih yapıldığında çalışan şimdi işi sonlamadan işe iade davası açabilir. Patronun haklı nedenle iş akdini feshinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez. Personel işe davası açamaz. Geçerli fesihte çalışan ihbar, kıdemini alır.

Sigorta primleri yatırılmayan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Sigortasız çalışmalar evraklarla kanıtlanmalı. Böylelikle geriye dönük olarak sigortalılık sağlanacağı üzere kıdem tazminatı alma hakkı da doğar. Evrakla kanıtlama imkânı olmayanların hizmetlerinin geçtiği yılın sonunda başlayarak 5 yıl içinde iş mahkemesine başvurarak hizmet tespit davası açılması gerekiyor.

KAYNAK: SABAH/HAZAL ATEŞ

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.